Temps fort du dialogue social en entreprise, les négociations annuelles obligatoires (NAO) constituent un enjeu clé pour les partenaires sociaux. Connaître les règles encadrant ces NAO ne suffit pas, encore faut-il s’efforcer de bien les anticiper et les préparer. Quelle sera votre stratégie pour les NAO à venir ?
Les négociations annuelles obligatoires (NAO) : ce que vous devez retenir !
Définies et encadrées par le Code du Travail, on devrait désormais plutôt parler de la Négociation Obligatoire, depuis la réforme de la loi Rebsamen et des ordonnances Macron, qui l’ont profondément réorganisé. En résumé :
Les négociations obligatoires (les ex « NAO ») concernent toutes les entreprises de droit privé, dans lesquelles sont constitué(es) une ou plusieurs sections syndicales. Pour pouvoir conduire ces NAO, l’entreprise doit compter au minimum un délégué syndical, sont donc concernées obligatoirement les entreprises de plus de 50 salariés.
Cependant, pour les TPE de moins de 50 salariés, dépourvues de délégué syndical, un élu du CSE peut être désigné ès-qualités pour les engager.
Les entreprises peuvent définir par accord de méthode, la périodicité et les modalités de ces négociations, sur une durée maximale de 4 ans.
En l’absence d’un tel accord collectif, les entreprises négocient tous les ans la traditionnelle « NAO » sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Cette possibilité d’accord de négociation est un levier intéressant à envisager pour adapter ces NAO à l’environnement et au contexte de l’entreprise.
Enfin, à défaut d’accord de méthode, les entreprises en France de plus de 300 salariés, et celles de plus de 1 000 salariés en Europe dont au moins 150 en France, doivent également négocier tous les 3 ans sur Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers.
Les 3 grands thèmes de la Négociation Obligatoire
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
L’accord de méthode précisera les points abordés. A défaut, il s’agira d’évoquer les thèmes déterminés légalement (Art. L 2242-15) à savoir :
· Les salaires versés aux collaborateurs ;
· Durée et organisation du travail (temps de travail et éventuellement réduction de ce dernier, temps partiel, télétravail…) ;
· L’épargne salariale (Intéressement, Participation, Plans d’Epargne).
Égalité professionnelle, qualité de vie et conditions de travail
A ce titre, concernant la qualité de vie professionnelle (QVT) et la question de l’égalité Homme / Femme seront abordés les points suivants (Art. 2242-17 à 19) :
· L’égalité professionnelle : articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les mesures (et le suivi de ces dernières) visant à supprimer les « écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et les différences en termes de déroulement de carrière. » ;
· Les dispositifs à adopter pour lutter contre les discriminations de toute sorte (embauche, accès à la formation professionnelle, déroulement de carrière…) ;
· Les conditions d’accès à l’emploi et à la formation, le maintien et l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap ;
· La mise en œuvre des conditions pour une application pleine du droit d’expression directe et collective des salariés, et des outils numériques ;
· La mise en œuvre du droit à la déconnexion pour tous ;
· Les mesures prises pour l’amélioration de la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail ;
· La prévention des risques professionnels.
La gestion des emplois et des parcours professionnels
Pour les entreprises concernées, ce thème porte sur :
· La Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ;
· L’Organisation de la mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise, (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), la loi portant sur cette GEPP y ajoute l’enjeu de la transition écologique ;
· Définition des grandes orientations à 3 ans de la formation continue.
C’est nouveau ! Dans les entreprises dépourvues de Délégué Syndical mais dotée d’un CSE, où aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur doit proposer tous les 3 ans un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mise en œuvre un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale. (Art. L3344-3 du code du travail)
Comment mettre en œuvre ces NAO au sein de son entreprise ?
L’appellation est assez précise. Ces négociations sont obligatoires, et, en cas de manquement, l’entreprise peut être sanctionnée assez lourdement. Dans l’entreprise, ces négociations annuelles obligatoires constituent un pilier majeur du dialogue social. Elles nécessitent donc d’être bien préparées. C’est à l’entreprise, qu’il appartient de prendre l’initiative de convoquer les parties prenantes à ces négociations. Si l’entreprise n’engage pas ces dernières, les NAO s’ouvrent obligatoirement à la demande d’une section syndicale. Dans tous les cas, que les négociations aboutissent à un accord ou non, un Procès-Verbal doit être établi en listant les propositions de chacune des parties et les éventuelles oppositions (PV de désaccord), et aussi, le cas échéant, les dispositions unilatérales que l’entreprise choisira d’appliquer.
Quels sont les facteurs clé de Négociations Obligatoires réussies ?
La réussite de ces rendez-vous de votre dialogue social et leur impact sur la bonne marche de l’entreprise reposent sur 4 facteurs clé : une stratégie réfléchie, une bonne préparation, une communication organisée, un esprit de coopération, selon les principes et méthodes des professeurs Fisher et Ury de Harvard, sur La négociation raisonnée à laquelle vous invite Better Way RH.